Wenn du draußen Wildwuchs siehst: Frühlingsgefühle 🌱
Wenn du im Unternehmen Wildwuchs siehst: Führungsgefühle 🧭
L&D soll in Zeiten des Wandels vorangehen. Aber wohin eigentlich?
Während allerorts diskutiert wird, wie sonnig die Zukunft der Arbeit wird, bist du längst dabei, die ersten Samen zu setzen: Trainingsprogramme aufbauen, Mitarbeitende befähigen, Orientierung geben.
Also: führen, bevor überhaupt klar ist, wo die Reise genau hingeht. So wie Gärtnern ohne Wettervorhersage.
In dieser Ausgabe zeigen wir dir 3 Frameworks, die dir helfen, Wandel aktiv zu gestalten. Du lernst:
Klarheit zu geben, ohne zu übersteuern,
Widerstände im Team besser zu verstehen und
Mitarbeitende gezielt durch Veränderung zu leiten.
Volle Führungskraft voraus! 🌿
💎 Klarheit × Flexibilität – Richtung vorgeben, Route offen lassen
„Seek Clarity Instead of Chasing Certainty.“ – Stephanie Ockerman
Du kennst das sicherlich: Das Thema KI kommt auf – und plötzlich schauen alle auf L&D. Die typische Anfrage: „Wie wird unsere Belegschaft KI-ready?“
Schnell landet man in einem der beiden Extreme: Entweder du gibst einen konkreten Kurs vor. Oder du bleibst sehr offen: „Beschäftigt euch mal damit.“
Beides greift in der Regel zu kurz. Hilfreich ist ein simples Leadership-Prinzip der goldenen Mitte:
Klarheit im Wozu, Flexibilität im Wie.
Das Wozu muss klar sein und ist problembasiert – du leitest es idealerweise aus einer verbesserungswürdigen Kennzahl ab.
Das Wie ist lösungsorientiert, bleibt aber bewusst offen: Teams arbeiten an echten Fällen aus ihrem Alltag und finden selbst heraus, was funktioniert.
Praxisbeispiel „KI-Readiness“
Problem: Im Recruiting dauert es aktuell zu lange, bis Stellen besetzt sind.
L&D setzt genau dort an und legt in Abstimmung mit der Fachabteilung das Ziel fest.
Wozu: KI-Kompetenz im HR-Team aufbauen, um Time-to-Hire mit Hilfe von KI um 20 % zu reduzieren.
Wie: L&D gibt die Leitplanken vor, z.B. ein KI-Grundlagenkurs, Austauschformate im Team, klare Regeln (z.B. bzgl. Datenschutz). Mehr nicht.
Das HR-Team arbeitet dann mit echten Aufgaben – Stellenanzeigen schreiben, Interviews vorbereiten – und testet, wo KI konkret unterstützt.
🧣 SCARF – Wachstumsschmerzen verstehen
Wenig Beteiligung, manchmal sogar Gegenwind – das wird schnell als inhaltliches Problem einer Lerninitiative gelesen.
Oft sind es allerdings die Umstände, und Mitarbeitende zarte Pflanzen mit ganz individuellenen Bedarfen nach Licht, Wasser und Wärme.
Um die Bedürfnisse aller Teammitglieder besser zu verstehen und zu adressieren, hilft das SCARF-Modell:
Status: „Was bedeutet das für meine Rolle?“
Certainty: „Was genau passiert hier?“
Autonomy: „Habe ich noch Einfluss?“
Relatedness: „Passe ich hier noch rein?“
Fairness: „Ist das gerecht?“
Das offenbart, inwiefern ausbleibende Erfolge von L&D-Initiativen tatsächlich auf Lerninhalte selbst zurückzuführen sind oder in Wahrheit individuelle Ursachen dahinterstecken.
Praxisbeispiel „KI im Marketing“
Im Marketing soll KI künftig bei der Erstellung von Kampagnentexten unterstützen. Der Start ist vielversprechend, aber nach kurzer Zeit nutzen es nur noch wenige.
Braucht es einfach noch mehr Schulungen? Eine kurze SCARF-Analyse der Mitarbeitendengespräche zeigt:
Einige befürchten, dass ihre kreative Leistung weniger wertgeschätzt wird (Status).
Andere sind unsicher, was „gute Nutzung“ eigentlich bedeutet (Certainty).
Wieder andere haben das Gefühl, zusätzlich noch ein Tool lernen zu müssen (Autonomy).
Statt weitere Schulungen anzubieten, setzt du also woanders an: Du zeigst konkrete Positiv-Beispiele, klärst Erwartungen und schaffst Raum, Erfahrungen zu teilen.
Nicht mehr Input bringt Bewegung – sondern das Auflösen der Unsicherheiten dahinter.
Lern geschehen! Summit
Sei dabei, wenn wir die Zukunftswerkstatt für Personalentwicklung eröffnen! (Early Bird) Tickets sind ab sofort verfügbar.
Es steht eine Veränderung an – und alle bekommen nach dem Gießkannenprinzip das gleiche Training, die gleichen Infos, die gleichen Erwartungen.
Die Annahme: Wenn alle das Gleiche bekommen, ziehen auch alle gleich mit. In der Realität passiert jedoch das Gegenteil: Einige sind sofort dabei, andere zögern, wieder andere steigen innerlich aus.
Denn Menschen gehen unterschiedlich mit Veränderung um. Genau hier hilft der britische Wissenschaftler Meredith Belbin mit seinem Modell, das Teammitglieder in drei Kategorien einteilt:
Handlungsorientierte wollen ausprobieren und ins Tun kommen
Wissensorientierte wollen verstehen und Sicherheit gewinnen
Kommunikationsorientierte wollen Austausch und Einbindung
Gute L&D-Führung heißt dann nicht: alle gleich behandeln – sondern unterschiedlich unterstützen.
Praxisbeispiel „KI im Kundensupport“
Im Customer Support soll KI eingeführt werden – Ziel: Anfragen schneller beantworten.
Ein Teil des Teams probiert direkt neue Tools aus (handlungsorientiert). Andere wollen sicherstellen, dass die Antworten qualitativ stimmen (wissensorientiert). Wieder andere fragen sich, wie sich das auf die Zusammenarbeit im Team auswirkt (kommunikationsorientiert).
Statt alle durch den gleichen Kurs zu schicken, setzt du gezielter an:
Die Handlungsorientierten starten direkt mit echten Anfragen und testen Tools.
Die Wissensorientierten bekommen ein umfassendes Tool-Onboarding.
Die Kommunikationsorientierten sorgen für Austausch im Team und halten Learnings fest.
So entstehen nicht drei parallele Stränge, sondern ein Zusammenspiel: Testen, schärfen, verankern.
🌻 Hier gibt’s immer Frühlingsgefühle! 🌺 Gemeinsam wachsen – und zwar das ganze Jahr über! In unserer Lern geschehen! Community herrscht bestes Lernklima mit mehr als 1.200 Fachexpert:innen aus der L&D-Welt! Anmelden & mitmachen →
☀️ Führungshafte Aussichten
So sehr unser Arbeitsalltag von neuen Technologien geprägt ist – Führung, Wandel und Veränderung ist vor allem eins: menschlich.
🔗 Echtes Leadership braucht es deshalb nicht nur im L&D-Bereich, sondern in der gesamten Organisation. Verschaffe dir einen Überblick darüber, wie du mit Masterplan Entscheider:innen in deinen Teams für alle Aspekte der Personalverantwortung wappnest!
Mit unseren drei Frameworks bist du nun schonmal im L&D-Bereich bestens ausgerüstet, um deinen Mitarbeitenden Orientierung zu geben und sie erfolgreich fit für die Zukunft zu machen – wie auch immer sie im Detail aussehen mag.
Dircksenstr. 47 | 10178 Berlin | Germany Executive Board: Stefan Peukert
Wieso erhalte ich diese E-Mail? Diese Nachricht wurde an versandt, weil die Adresse zur Anmeldung für unseren Lern geschehen Newsletter verwendet wurde.
Masterplan com GmbH, Dircksenstr. 47, Berlin, Germany
.png?width=96&upscale=true&name=MP-logo-emblem@2x%20(1).png){kind=logo}
.png?width=52&height=54&upscale=true&name=Frame%20(1).png){kind=small}
.png?width=58&height=42&upscale=true&name=Frame%20(2).png){kind=small}
